A elaboração do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) é alicerçada na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas disposta no Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019, e segue as orientações estabelecidas na Instrução Normativa SGP-ENAP/SEDGG/ME nº 21, de 1º de fevereiro de 2021. O PDP deve conter as seguintes informações (Instrução Normativa nº 21/2021, ar. 8º):
I – De caráter obrigatório:
- a necessidade de desenvolvimento;
- os dados atualizados que auxiliam no embasamento das necessidades de desenvolvimento;
- a área temática e subárea temática da necessidade de desenvolvimento;
- a competência associada da necessidade de desenvolvimento;
- a competência de liderança relacionada à necessidade em caso de desenvolvimento de capacidades de direção, chefia, coordenação e supervisão;
- a transversalidade ou não da necessidade de desenvolvimento;
- o público-alvo da necessidade de desenvolvimento;
- a(s) unidade(s) onde atuam os servidores que compõem o público-alvo previsto;
- a(s) unidade(s) da federação onde estão lotados os servidores que compõem o público-alvo previsto;
- a quantidade prevista de servidores que terão suas necessidades desenvolvidas para cada ação de desenvolvimento descrita, por unidade da federação;
- se a ação de desenvolvimento tem relação com algum Sistema Estruturador do Poder Executivo Federal;
- o custo total estimado da ação de desenvolvimento; e
- se a necessidade da ação de desenvolvimento pode ser atendida por escola de governo ou unidade equivalente do órgão ou entidade do servidor.
II – De caráter facultativo:
- o tipo de aprendizagem e sua especificação;
- a modalidade da ação de desenvolvimento;
- o título da ação de desenvolvimento, se já houver previsão;
- a carga horária total estimada da ação de desenvolvimento;
- o ano previsto para o término da ação de desenvolvimento.
Principais conceitos utilizados na elaboração do PDP (IN nº 21/2021)
Necessidade de desenvolvimento: lacuna identificada entre o desempenho esperado e o desempenho atual, derivada da diferença entre o que o servidor deveria saber fazer/ser e o que ele sabe fazer/ser, com efeito sobre os resultados organizacionais.
Ação de desenvolvimento, capacitação ou treinamento regularmente instituído: atividade de aprendizagem estruturada para impulsionar o desempenho competente da atribuição pública em resposta a lacunas de performance ou a oportunidades de melhoria descritas na forma de necessidades de desenvolvimento, realizada em alinhamento aos objetivos organizacionais, por meio do desenvolvimento assertivo de competências.
Necessidades transversais:
- Para os órgãos e entidades: necessidade de desenvolvimento recorrente e comum à múltiplas unidades internas de um órgão ou de uma entidade da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
- Para o órgão central do SIPEC: necessidade de desenvolvimento recorrente e comum no conjunto de órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, identificada pelo órgão central do SIPEC por meio da análise de seus Planos de Desenvolvimento de Pessoas – PDP.
Competências transversais de um setor público de alto desempenho: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes indispensáveis ao exercício da função pública, que contribuem para a efetividade dos processos de trabalho em diferentes contextos organizacionais.
Competências de liderança: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos dos agentes públicos para o exercício de funções de liderança na administração pública.
Como identificar as necessidades de desenvolvimento a serem atendidas?
A identificação das necessidades de desenvolvimento a serem atendidas é o campo chave para a elaboração do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP), pois a correta redação deste campo define o preenchimento dos demais itens contidos no formulário do PDP. Para tanto, utiliza-se a metodologia baseada no Catálogo de Objetos Temáticos, por ser de fácil implementação e, também, por proporcionar um resultado eficaz quanto à identificação de necessidades de desenvolvimento.
Uma necessidade de desenvolvimento é uma declaração de um problema de desempenho de origem instrucional (ou seja, por falta de conhecimento, habilidade ou atitude) que afeta o resultado organizacional, e de forma simples ela nos revela três informações primordiais:
A) um resultado específico precisa ser alcançado;
B) esse resultado requer o desenvolvimento de uma capacidade humana específica;
C) essa capacidade humana depende de uma aprendizagem específica.
Na ordem inversa pode-se compreender então que para resolver esse problema:
A) o servidor tem de aprender algo com determinado nível de esforço PARA;
B) aplicar e transferir o que aprendeu, na forma de capacidades humanas melhoradas, em seu posto de trabalho PARA;
C) entregar, como consequência dessa aplicação/transferência, o resultado que lhe é
pretendido e confiado.
Uma ação de desenvolvimento se prestaria exatamente ao papel de responder ao problema de desempenho declarado na necessidade de desenvolvimento.
Cabe sublinhar que esta lógica (pessoas aprendem; capacidades são melhoradas; resultados são entregues) guia toda a elaboração do PDP, bem como sua execução, monitoramento e avaliação, como pode-se perceber mais adiante.
A metodologia consiste na apresentação de um catálogo (lista) elaborado para contemplar as atividades/áreas de atuação que podem ser desempenhadas por um servidor (a) público (a) federal. Toda ação de desenvolvimento contempla, portanto, uma ou mais dentre estas áreas.
Novidades PDP 2023
- Etapa de levantamento de necessidades de desenvolvimento sistematizado no Portal SIPEC;
- Elaboração do PDP de maneira distribuída entre representantes de equipes (servidores), chefias e Unidades de Gestão de Pessoas;
- Ajustes nos perfis de “Usuário PDP” e “Representante Gerencial (UGP)” e “Representante Operacional (UGP)”;
- Criação do perfil de “Chefia” no Portal SIPEC;
- Reformulação das perguntas sobre as necessidades de desenvolvimento;
- Campos de preenchimento mais objetivos e autoexplicativos; e
- Possibilidade de criação de unidades organizacionais (UORGS) pela Unidade de Gestão de Pessoas de cada órgão ou entidade.
Fonte : Guia para elaboração do PDP 2023
Etapa 1: Identificação de necessidades
Quem é o responsável por esta etapa?
– Servidor reunido em sua(s) equipe(s) de trabalho;
– Servidor representante da(s) sua(s) equipe(s) de trabalho
No que esta etapa consiste?
– reunir e discutir coletivamente sobre as necessidades da(s) equipe(s) e dos membros da(s) equipe(s) de trabalho;
– registrar no Portal SIPEC essas necessidades identificadas
O que deve ser observado?
– as equipes estão cientes dos planejamentos/objetivos/metas/resultados organizacionais a serem alcançados/melhorados, pois consumiram/informaram- se nos materiais internos de sua organização;
– as equipes leem todas as orientações deste Guia, especialmente aquelas desta subseção da etapa 1 “Identificação de necessidades”
– as equipes usam o instrumento “canvas de identificação da necessidade de desenvolvimento (v2.0)” para captar as contribuições de membros e chegarem juntos ao reconhecimento de necessidades que ela possui
– as equipes ponderam quais destas necessidades devem entrar no sistema do PDP para serem validadas pelas suas chefias
– essas necessidades ponderadas, que foram identificadas colaborativamente em conjunto, são então registradas no Portal SIPEC por um servidor representante que tenha participado desta etapa e que tenha sido previamente definido pela organização (unidades de gestão de pessoas ou chefia imediata) com seu cadastro próprio de “Usuário PDP”
Observação: Não serão admitidas necessidades que representem tão somente o interesse particular de um servidor específico, devendo – diversamente disso – representar uma necessidade reconhecida pela equipe. Uma equipe pode ter uma necessidade que, presentemente, apenas um servidor a possua, mas desde que a equipe tenha reconhecida como uma necessidade da equipe, esta necessidade poderá ser considerada.
Observação: Sugere-se que a equipe não ultrapasse a quantidade de 10 necessidades registradas no Portal SIPEC, para que esta reflita em termos de prioridades e não aponte imponderadamente toda necessidade que lhe apareça de início. No entanto, esta não é uma quantidade taxativa, pois cada organização possui uma configuração distinta e um cenário específico.
https://www.gov.br/servidor/pt-br/acesso-a-informacao/gestao-de-pessoas/pndp/paginas/canvasdeidentificaodanecessidadededesenvolvimento_v2_semlogo.pdf
Etapa 2: Validação de necessidades
Quem é o responsável por esta etapa?
– Chefia que lidera, direta ou indiretamente, a equipe de trabalho que identificou necessidades
No que esta etapa consiste?
– ponderar sobre as necessidades identificadas da equipe, classificando a frequência com que elas ocorrem e o nível de resultado que elas podem produzir se forem atendidas
– ponderar sobre a validade/pertinência destas necessidades e indicar se devem seguir para análise da unidade de gestão de pessoas
O que deve ser observado?
– a chefia é previamente definida pela unidade de gestão de pessoas e cadastrada no Portal SIPEC
– a chefia, ciente dos resultados organizacionais do órgão/da entidade e reconhecendo pontos de atenção que se referem à sua equipe de trabalho, já sinalizou, na “etapa 0 – orientação e comunicação do processo”, eventuais aspectos/problemas que devem ser observados por sua equipe na “etapa 1 – identificação de necessidades”
– a chefia ingressa no Portal SIPEC, filtra apenas as unidades que estão sob suas responsabilidades e pondera sobre estas necessidades
– a chefia não valida automaticamente todas as necessidades identificadas pela equipe
– a chefia reconhece as necessidades mais importantes de serem validadas considerando, pelo menos, o critério-duplo: frequência (com que elas ocorrem) e nível de resultado (que elas podem produzir se forem atendidas)
– a chefia justifica as necessidades que não foram validadas, usando texto coerente e claro que auxilia os demais atores a entenderem a não validação da necessidade
Obs.: Cada organização do SIPEC, por meio da sua unidade de gestão de pessoas, definirá quem exercerá o perfil de chefia na validação de necessidades via Portal SIPEC.
Etapa 3: Análise e priorização de necessidades
Quem é o responsável por esta etapa?
– unidade de gestão de pessoas
No que esta etapa consiste?
– consolidar necessidades validadas que tenham escopo aproximado
– priorizar quais necessidades entrarão no PDP do órgão/da entidade
O que deve ser observado?
– a unidade de gestão de pessoas ingressa no Portal SIPEC, pondera sobre todas as necessidades da organização e consolida (torna uma só) aquelas que possuem escopo aproximado, com base em dois critérios fundamentais (mesmo tema geral; mesma capacidade)
– a unidade de gestão de pessoas, após consolidação, verifica dentre todas as necessidades da organização, quais delas são transversais (estão em múltiplas unidades organizacionais)
– após consolidação e classificação, a unidade de gestão de pessoas escolhe quais necessidades serão inseridas no PDP da organização, tendo por base, dentre outros, a observação do que a chefia respondeu sobre esta necessidade (IFC 1)
– que dá indícios da importância e magnitude desta necessidade a partir da frequência (com que elas ocorrem) e nível de resultado (que elas podem produzir se forem atendidas)
– pela proximidade com a área estratégica, a unidade de gestão de pessoas deverá observar todos os materiais e insumos necessários para fomentar sua decisão acerca das necessidades que entrarão no PDP
– que por sua vez, deverão ser aquelas que melhor atendem aos interesses e metas institucionais naquele momento
Observação: A unidade de gestão de pessoas pode ser cadastrada como usuário “Representante Gerencial (UGP)” ou “Representante Operacional (UGP)” no Portal SIPEC. A diferença entre os dois perfis deve-se apenas ao fato de que é o Representante Gerencial (UGP) que tramita a proposta de PDP para aprovação da Autoridade Máxima do Órgão ou Entidade.
Observação: Esta etapa 3 (análise e priorização de necessidades) envolve a resposta de 2 perguntas/campos de informação no Portal SIPEC.
Tutoriais
Apresentação
Periodicidade
O PDP é elaborado anualmente com o registro das necessidades de desenvolvimento dos (as) servidores (as) de cada Pró-Reitoria, Setor, Órgãos Suplementares e Unidades equivalentes e das ações planejadas para atendê-los, a serem executadas no ano seguinte ao do planejamento, e enviado ao órgão central do SIPEC.
Atualizado em 11/03/2024